Análisis y abstracción de información.

MARCO TEÓRICO

Una empresa u organización funciona gracias a que tiene una estructura, cuenta con competitividad empresarial, entre otros. En la actualidad, las Tecnologías de la Información han modificado la manera de emprender y llevar la organización de una empresa.

Hoy en día “las TICs son esenciales para mejorar la productividad de las empresas, la calidad, el control y facilitar la comunicación, entre otros beneficios, aunque su aplicación debe llevarse a cabo de forma inteligente.”

(Cano-Pita, 2018)

Existen factores dentro de una organización que siempre se encuentran relacionadas y si una deja de funcionar, puede afectar directa o indirectamente a las demás. Entre ellos el mercado, el clima laboral, el liderazgo, la estructura, un buen organigrama, las políticas de la empresa, el capital humano, entre otros.

El director, deberá tomar en cuenta la importancia que tienen sus empleados para que la organización fluya acorde al plan de trabajo establecido. Los empleados son una parte esencial y, es posible decir que sin ellos, no funcionaría; son un sistema de individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer, sentir, y pensar y, por ende, en el modo en que la organización vive y se desarrolla.

Para hablar sobre todo este sistema en la organización, hablaremos de algo muy importante: clima laboral.

Se menciona en el texto de “El origen del Clima Organizacional, desde una perspectiva de las escuelas de la administración: una aproximación” que, para Kurt Lewin, el comportamiento está en función de la interacción del ambiente y la persona o lo que es igual a comportamiento organizacional ; en 1950 dice Cornell que el clima laboral es el conjunto de las percepciones de las personas que integran la organización.

La psicología no se queda atrás tomando pié en la historia con la corriente cognitiva, refiriendo a que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la perspectiva conductista produjo una reconciliación de la caja negra en que se había convertido a la persona. (Navarro, García Santillán, & Casiano Bustamante, 2007)

Entonces, es posible notar, que el clima laboral es objeto de estudio desde la ya varios años y es objeto de estudio hasta la actualidad, somos seres humanos que nos encontramos en constantes cambios, que dependemos de variables que nos rodean y que a la vez la misma percepción del comportamiento del individuo va a influir en la organización, y viceversa, el comportamiento y manejo de la organización va a repercutir directamente en los empleados.

Pero este mismo clima laboral no se ha modificado con el paso del tiempo como será posible verlo en la imagen 1.1,  Cornell hace mención de las percepciones del empleado, así como también lo hacen Guillén y Guil.

Por lo tanto para tener un acercamiento más claro al clima organizacional:

Año	Autor	Definición Clima Organizacional
1950	Cornell	Conjunto de las percepciones de las personas que integran la organización.
1964	Forehand y Von Gilmer	Conjunto de características que describen a una organización y que la distinguen de otras organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organización.
1968	Tagiuri	Cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en términos de los valores de un conjuntos específico de características o atributos de la organización.
1975	Schneider	Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse.
1985	Weinert	Descripción del conjunto de estímulos que un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo.
1996	Peiro y Prieto	dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el grupo o la organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visión sociocognitiva de las organizaciones
1999	Guillén y Guil	Percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral.

Imagen 1.1

Para valorar el clima laboral que tenemos en nuestra organización existen ya variables de medición, cuestionarios que arrojan resultados medibles:

• Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.

• El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones.

• Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos.

• La situación psicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.

• Los microclimas , o sea, como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización.

(emprendepyme.net, 2016)

Sin lugar a duda Taylor se enfocó a resolver los diversos problemas que se presentaban en el área de producción principalmente la deficiencia en el desempeño de los trabajadores. Fayol dirigió sus esfuerzos hacia la identificación de las funciones administrativas y a establecer los llamados principios de la administración en donde universaliza estos conceptos. A pesar de que no se hablaba de clima organizacional Taylor mencionó a su modelo tradicional en donde los gerentes determinaban cual era la forma más eficiente de realizar tareas de manera repetitiva y después motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales. Sin duda los trabajadores eran motivados mediante ganancias económicas. Cabe señalar que en teoría los gerentes eran la representación del liderazgo en el equipo de trabajo y que como un método estratégico para esos tiempos era entre más producción más dinero.

(Arano Chávez, Escudero Macluf, & Delfín Beltrán, 2016)

Pero ya hace varios años, entró en México la certificación para las empresas “Great Place To Work” la cual es una consultoría y certificadora que busca que el lugar de trabajo sea un gran lugar para laborar, que brinde confianza y mejore la cultura de trabajo, la organización y sus colaboradores.

Great Place To Work ™ se encarga de conocer la historia que te respalda como empresa en el mercado; aplican primero una encuesta entre los empleados, realizan n informe cultural completo, hace un análisis de resultados y si ha alcanzado el umbral de la certificación promueve la misma. Posterior a ello la empresa gana reconocimiento colocando a la empresa entre los mejores lugares de trabajo durante 12 meses.

(Great Place To Work ™)

Por lo tanto, una vez comprendido el sentido de la certificación y el significado de un clima laboral podemos conocer que entre su relación tenemos que una organización debe conocer que, si eres capaz de conseguir una mayor productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo necesario para conseguir grandes éxitos en tu empresa.

“Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar  y generando un  bajo rendimiento.” (emprendepyme.net, 2016)

 Trabajos citados

ð     Cano-Pita, G. E. (5 de enero de 2018). Las TICs en las empresas: evolución de la tecnología y cambio estructural en las organizaciones. 4(1).

ð     Arano Chávez, R., Escudero Macluf, J., & Delfín Beltrán, L. (19 de 08 de 2016). El origen del Clima Organizacional, desde una perspectiva de las escuelas de la administración: una aproximación.

ð     emprendepyme.net. (2016). EmprendePyme.net. Recuperado el 08 de 2018, de EmprendePyme.net: https://www.emprendepyme.net/que-es-el-clima-laboral.html

ð     Great Place To Work ™. (s.f.). Great Place To Work. Recuperado el 10 de 08 de 2018, de Great Place To Work ™: https://www.greatplacetowork.com.mx/

ð     Navarro, R. E., García Santillán, A., & Casiano Bustamante, R. (2007). Clima y Compromiso Organizacional, Vol. I. Recuperado el 08 de 2018, de eumed.net: http://www.eumed.net/libros-gratis/2007c/340/indice1.htm