MARCO TEÓRICO
Una
empresa u organización funciona gracias a que tiene una estructura, cuenta con
competitividad empresarial, entre otros. En la actualidad, las Tecnologías de
la Información han modificado la manera de emprender y llevar la organización
de una empresa.
Hoy
en día “las TICs son esenciales para mejorar la productividad de las empresas,
la calidad, el control y facilitar la comunicación, entre otros beneficios,
aunque su aplicación debe llevarse a cabo de forma inteligente.”
(Cano-Pita, 2018)
Existen factores dentro
de una organización que siempre se encuentran relacionadas y si una deja de
funcionar, puede afectar directa o indirectamente a las demás. Entre ellos el
mercado, el clima laboral, el liderazgo, la estructura, un buen organigrama,
las políticas de la empresa, el capital humano, entre otros.
El director, deberá
tomar en cuenta la importancia que tienen sus empleados para que la
organización fluya acorde al plan de trabajo establecido. Los empleados son una
parte esencial y, es posible decir que sin ellos, no funcionaría; son un
sistema de individuos que integran la organización sobre sus modos de hacer,
sentir, y pensar y, por ende, en el modo en que la organización vive y se
desarrolla.
Para hablar sobre todo
este sistema en la organización, hablaremos de algo muy importante: clima laboral.
Se menciona en el texto
de “El
origen del Clima Organizacional, desde una perspectiva de las escuelas de la
administración: una aproximación” que, para Kurt Lewin, el comportamiento está
en función de la interacción del ambiente y la persona o lo que es igual a
comportamiento organizacional ; en 1950 dice Cornell que el clima laboral es el
conjunto de las percepciones de las personas que integran la organización.
La psicología no se
queda atrás tomando pié en la historia con la corriente cognitiva, refiriendo a
que el agotamiento de las explicaciones del comportamiento humano desde la
perspectiva conductista produjo una reconciliación de la caja negra en que se
había convertido a la persona. (Navarro, García Santillán, & Casiano Bustamante, 2007)
Entonces, es posible
notar, que el clima laboral es objeto de estudio desde la ya varios años y es
objeto de estudio hasta la actualidad, somos seres humanos que nos encontramos
en constantes cambios, que dependemos de variables que nos rodean y que a la
vez la misma percepción del comportamiento del individuo va a influir en la
organización, y viceversa, el comportamiento y manejo de la organización va a
repercutir directamente en los empleados.
Pero este mismo clima
laboral no se ha modificado con el paso del tiempo como será posible verlo en
la imagen 1.1, Cornell hace mención de
las percepciones del empleado, así
como también lo hacen Guillén y Guil.
Por lo tanto para tener
un acercamiento más claro al clima organizacional:
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Año
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Autor
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Definición Clima Organizacional
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1950
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Cornell
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Conjunto de las percepciones
de las personas que integran la organización.
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1964
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Forehand y Von
Gilmer
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Conjunto de
características que describen a una organización y que la distinguen de otras
organizaciones, estas características son relativamente perdurables a lo
largo del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la
organización.
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1968
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Tagiuri
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Cualidad
relativamente perdurable del ambiente interno de una organización que
experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede
describir en términos de los valores de un conjuntos específico de
características o atributos de la organización.
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1975
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Schneider
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Percepciones o
interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido
al mundo y saber cómo comportarse.
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1985
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Weinert
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Descripción del
conjunto de estímulos que un individuo percibe en la organización, los cuales
configuran su contexto de trabajo.
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1996
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Peiro y Prieto
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dimensión fundada a partir de las percepciones de las personas, y que
tiene existencia en cuanto que hay una visión compartida, extendida en el
grupo o la organización, el clima laboral está fundado en un cierto nivel de
acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo
individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visión sociocognitiva
de las organizaciones
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1999
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Guillén y Guil
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Percepción de un
grupo de personas que forman parte de una organización y establecen diversas
interacciones en un contexto laboral.
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Imagen 1.1
Para valorar el clima
laboral que tenemos en nuestra organización existen ya variables de medición,
cuestionarios que arrojan resultados medibles:
- Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización conjuntamente con su
organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo,
su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la
delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma
de decisiones.
- El medio ambiente y el entorno en
general cuyas incidencias son percibidas
por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también
repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica
importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones.
- Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los distintos
procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el
clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si
la misma es simétrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su
gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su
consecuente (o no) aplicación del sistema
salarial y de incentivos.
- La situación
psicológica de cada trabajador,
grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas
y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.
- Los microclimas
, o sea, como fenómeno para toda
la organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular
de una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o
división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por
trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras
personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima
puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental
o divisional, en
unidades, en toda la organización.
(emprendepyme.net, 2016)
Sin lugar a duda Taylor se enfocó a resolver los diversos
problemas que se presentaban en el área de producción principalmente la
deficiencia en el desempeño de los trabajadores. Fayol dirigió sus esfuerzos
hacia la identificación de las funciones administrativas y a establecer los
llamados principios de la administración en donde universaliza estos conceptos.
A pesar de que no se hablaba de clima organizacional Taylor mencionó a su
modelo tradicional en donde los gerentes determinaban cual era la forma más
eficiente de realizar tareas de manera repetitiva y después motivaban a los
trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales. Sin duda los
trabajadores eran motivados mediante ganancias económicas. Cabe señalar que en
teoría los gerentes eran la representación del liderazgo en el equipo de
trabajo y que como un método estratégico para esos tiempos era entre más
producción más dinero.
(Arano
Chávez, Escudero Macluf, & Delfín Beltrán, 2016)
Pero ya hace varios
años, entró en México la certificación para las empresas “Great Place To Work”
la cual es una consultoría y certificadora que busca que el lugar de trabajo
sea un gran lugar para laborar, que brinde confianza y mejore la cultura de
trabajo, la organización y sus colaboradores.
Great Place To Work ™ se
encarga de conocer la historia que te respalda como empresa en el mercado;
aplican primero una encuesta entre los empleados, realizan n informe cultural
completo, hace un análisis de resultados y si ha alcanzado el umbral de la
certificación promueve la misma. Posterior a ello la empresa gana
reconocimiento colocando a la empresa entre los mejores lugares de trabajo
durante 12 meses.
(Great Place To Work ™)
Por lo tanto, una vez
comprendido el sentido de la certificación y el significado de un clima laboral
podemos conocer que entre su relación tenemos que una organización debe conocer
que, si eres capaz de conseguir una mayor productividad con un buen clima
laboral, tienes todo lo necesario para conseguir grandes éxitos en tu empresa.
“Mientras que un buen
clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el
ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y
generando un bajo
rendimiento.” (emprendepyme.net, 2016)
Trabajos citados
ð Cano-Pita, G. E. (5
de enero de 2018). Las TICs en las empresas: evolución de la tecnología y
cambio estructural en las organizaciones. 4(1).
ð Arano Chávez, R.,
Escudero Macluf, J., & Delfín Beltrán, L. (19 de 08 de 2016). El origen
del Clima Organizacional, desde una perspectiva de las escuelas de la
administración: una aproximación.
ð emprendepyme.net.
(2016). EmprendePyme.net.
Recuperado el 08 de 2018, de EmprendePyme.net:
https://www.emprendepyme.net/que-es-el-clima-laboral.html
ð Great Place To Work
™. (s.f.). Great Place To Work.
Recuperado el 10 de 08 de 2018, de Great Place To Work ™:
https://www.greatplacetowork.com.mx/
ð Navarro, R. E.,
García Santillán, A., & Casiano Bustamante, R. (2007). Clima y Compromiso Organizacional, Vol. I.
Recuperado el 08 de 2018, de eumed.net: http://www.eumed.net/libros-gratis/2007c/340/indice1.htm
